Human Relations (4): Jobportale

Nun komme ich zu meinem letzten Punkt der Human Relations bzw. genauer des Employer Branding: Stellenanzeigen auf Jobportalen. Stellenanzeigen sind bereits aus den Printmedien bekannt, doch sie haben sich weitgehend auf das Internet verlagert. Wenn es darum geht, einen Job anzupreisen, bietet das Internet im Gegensatz zu den Printmedien so viel mehr, doch viele Unternehmen schränken sich noch immer ziemlich ein (vgl. Jung, 7.3.2013). Wie ist das wohl bei HARIBO?

Ich hab eine Weile überlegt, wie ich diesen Beitrag am besten aufbaue und hab erstmal über Google gesucht, auf welchen Portalen HARIBO denn überall vertreten ist. Dabei habe ich eine ganze Liste gefunden, womit ich gar nicht gerechnet hätte. Viele dieser Portale dienen jedoch nur als Vermittler, die dann auf entsprechende Seiten weiterleiten, wo man schließlich die komplette Stellenanzeige lesen kann. Andere verlinken direkt auf den Karrierebereich der HARIBO Website bzw. auf die entsprechenden Stellenangebote.

Nach einigem Aussortieren sind wenige Seiten übrig geblieben, bei denen ich mir nun die besten Elemente heraussuchen möchte, die zu der „perfekten Stellenanzeige“ im Internet führen könnten. Dabei möchte ich hauptsächlich auf die grundsätzlichen Features eingehen und mich nicht so sehr an textlichen Formulierungen aufhalten.

Beginnen möchte ich mit dem Portal, das ich am besten gelungen finde: www.foodjobs.de/Firmenprofil-Haribo.html. 

Screenshot: www.foodjobs.de/Firmenprofil-Haribo.html (Abruf: 25.08.2013)

Hier findet sich das Corporate Design in einem Titelbild wieder, das Profil ist gründlich aufbereitet, sodass man sich als Bewerber einen umfassenden Überblick über das Unternehmen verschaffen kann. Die Seite ist eingeteilt in 4 Unterseiten: Übersicht, Information, Karriere und Kontakt.

Die Anfangsseite („Übersicht“) ist meiner Meinung nach zu „lang gezogen“. Man erfährt hier zwar viele Details (Produktgruppe, Marken / Dienstleistung, Branche, Zentrale in Deutschland etc.), wozu oftmals aber nur wenige Worte aufgeführt sind. Dadurch, dass es so viel Platz in Anspruch nimmt, geht eines nämlich fast unter: das Unternehmensfoto! 

Screenshot: www.foodjobs.de/Firmenprofil-Haribo.html (Abruf: 25.08.2013)

Das ist ein wirklich gutes Element, denn „potentielle Kandidaten möchten wissen, wie es da aussieht, wo sie vielleicht bald arbeiten werden und zwar bevor sie sich bewerben“ (vgl. Jung, 7.3.2013). Noch besser wäre es allerdings, wenn es auch Fotos gäbe, die die Arbeitsräume zeigen würden.

In der Kategorie „Information“ ist wieder ein sehr langer Text zu finden, der erneut dazu führen kann, dass etwas Wichtiges übersehen wird: Ganz unten haben sie einen Unternehmensfilm platziert, den ich auch sehr gut gelungen finde, denn hier erhält man einen direkten Einblick in die Produktionshallen, aber auch in die Büros. Außerdem nehmen einige Mitarbeiter Stellung zu ihrer Arbeit - und loben natürlich in den höchsten Tönen, was ich in diesem Fall aber nicht störend finde. Um zu vermeiden, dass das Video gar nicht erst wahrgenommen wird, würde ich empfehlen, das Video gleich oben zu platzieren. 

Unter „Karriere“ erfährt man die grundsätzlichen Einstiegsmöglichkeiten. Die meisten davon kennen wir bereits von der HARIBO Website. Neu ist mir allerdings, dass man dort auch Abschlussarbeiten schreiben kann.  Auch Werkstudentenjobs sind möglich, wie ich auf einem anderen Portal gesehen habe. Für Studenten sind das wichtige Bausteine, die deshalb unbedingt auch auf der Website sowie auf XING kommuniziert werden sollten!

Positiv zu nennen ist, dass bei „Kontakt“ verschiedene Ansprechpartner je nach Fachbereich aufgeführt werden. Diese finden sich auch bei den Stellenanzeigen selbst wider, die in der rechten Spalte der Website aufgeführt werden. Hierüber kann man sich auch direkt online bewerben, sehr gut! Ebenfalls in dieser Spalte ist die Adresse der Zentrale aufgeführt, inklusive E-Mail und Website. Nicht zuletzt sind dort verschiedene Social Buttons integriert, um die Karrieremöglichkeiten direkt mit Freunden und/oder Bekannten zu teilen. Laut Jung wäre es sinnvoll, wenn hier auch direkt zu erkennen wäre, „wer das Unternehmen bereits ,geliked‘ hat und wer von seinen Freunden vielleicht schon für das Unternehmen arbeitet“ (Jung, 7.3.2013). Wäre sicher nicht schlecht, ich denke aber, dass das nicht unbedingt sein muss.

Neben foodjob.de präsentiert sich HARIBO auch sehr gut auf www.audimax.de/u/company/haribo-gmbh-co-kg/. Darauf möchte ich in dieser Stelle lediglich aufgrund der übersichtlichen Darstellung hinweisen, da hier keine weiteren Elemente geliefert werden, die ich hier näher beschreiben möchte. 

Ebenfalls viele Möglichkeiten für einen guten Unternehmensauftritt bietet www.berufsstart.de/unternehmen/haribo/karriere.html, eine Jobbörse für Trainee-Programme, Praktika und Direkteinstieg. HARIBO füllt hier jedoch viele der Funktionen nicht aus.

Screenshot: www.berufsstart.de/unternehmen/haribo/karriere.html (Abruf: 25.08.2013)

Zuerst fällt mir auf, dass es hier nicht nur Social Media Buttons gibt, die der Teilung der Informationen dienen, sondern dass auch auf die Social Media Kanäle von HARIBO hingewiesen wird. Zwei davon funktionieren jedoch nicht. Die Funktionsfähigkeit sollte natürlich auf jeden Fall sichergestellt werden.Auf der Startseite des Profils befindet sich außerdem eine Karte, die den Standort des Unternehmens anzeigt sowie die direkte Umgebung. Wenn ein Bewerber „für den neuen Job umziehen muss, ist das eine wichtige Information“ (ebd.). 

Außerdem wird in diesem Profil auf Einstiegsgehälter hingewiesen (bei HARIBO fehlen jedoch einige Angaben), sowie Erfahrungsberichte und Interviews (die leider auch keine Inhalte liefern). Während sich www.azubiyo.de/stellenmarkt/6cf5geg7/?et_cid=102&et_lid=767376 auf Ausbildungen spezialisiert hat. kann man sich auf http://trainee-gefluester.de/unternehmen/haribo über Trainee-Programme informieren. Was mir bei letzterem gut gefällt, ist das Personaler-Interview. 

Screenshot: http://trainee-gefluester.de/blog/personaler-intrview-trainee-programme-haribo (Abruf: 25.08.2013)

Michaela Stumpe, die Junior-Referentin Hochschulmarketing / Young Professionals von HARIBO gibt hier „Einblicke in den Auswahlprozess und in den Ablauf des Trainee-Programms und spricht über die weiteren Perspektiven der Trainees bei dem Süßwarenhersteller“ (http://trainee-gefluester.de/blog/personaler-interview-trainee-programme-haribo, Abruf: 25.08.2013). Dies wird ergänzt um die Sichtweise des Trainees Sonja Sachlevni, die über ihre Erfahrungen berichtet.

Zum Schluss noch eine allgemeine Sache, die bei Stellenanzeigen im Internet beachtet werden sollte: Internet bedeutet nicht nur, dass die Seiten mit einem PC geöffnet werden. „Inzwischen haben wir so viele verschiedene Geräte zur Verfügung, mit denen wir online surfen können (...)“ (Jung, 7.3.2013). Sie sollte demnach auch auf einem Smartphone oder Tablet gut aussehen, „also responsive gestaltet sein“ (ebd.).

----------


Quelle 

• Jung, Sybille (7.3.2013): Die perfekte Stellenanzeige. Abgerufen 25.08.2013 von www.softgarden.de/die-perfekte-stellenanzeige/

Human Relations (3): Karrierebereich

Bei all den Möglichkeiten für Unternehmen im (Social) Web aktiv zu werden und neue Mitarbeiter anzuwerben, erscheint die folgende vermutlich schon fast langweilig: Eine eigenständige Karriere-Unterseite auf der Website von Unternehmen. Studien, wie die Candidate Experience 2011, bestätigen jedoch, dass eine Karriereseite noch immer die wichtigste Anlaufstelle für Arbeitssuchende ist (vgl. Newman / Orler / Crispin / Jones / McMillan, 2011, S. 9).

Leider gestaltet es sich ziemlich schwierig, passende Literatur zu finden, deshalb habe ich mich mal im Internet umgeguckt und bin dabei auf einen interessanten Recruiting-Blog gestoßen: www.softgarden.de/ressourcen/blog/. Dort werden - verfasst von Sybille Jung - in drei Postings interessante Aspekte aufgeführt, die bei einer Karriereseite zum gewünschten Erfolg führen sollen. Anhand derer werde ich nun den Karrierebereich von HARIBO untersuchen. 

Screenshot: www.haribo.com/deDE/karriere/karriere-bei-haribo.html (Abruf: 24.08.2013)

Auffindbarkeit

Zu finden ist die Microsite von HARIBO unter https://www.haribo.com/deDE/karriere/karriere-bei-haribo.html, dies ist ein Unterpunkt der Kategorie „Info“. Diese Unterteilung wird von Jung (11.01.2013) bereits kritisiert, denn ihrer Ansicht nach sollte die Karriereseite nicht in einem Untermenü versteckt, sondern zentral platziert werden, sodass sie für alle sichtbar ist. Tatsächlich ist es so, dass ich ein wenig suchen musste, um die Seite zu finden. Die Vermeidung einer Menü-Unterteilung hat zudem den Vorteil, dass das Unternehmen betont, wie wichtig ihm das Recruiting ist (vgl. ebd.). 

Videos

Auf den ersten Blick springt einem auf der Seite ein Video entgegen, d.h. eigentlich sind es zwei, die abgerufen werden können. Diese laufen zunächst stumm ab, ich persönlich hab ein bisschen gebraucht, um das Symbol zu finden, das den Ton aktiviert, denke aber, dass es gut ist, den Ton zunächst von vornherein auszustellen, es könnte sonst eher nerven und aufdringlich wirken. Dennoch, das Ton-Symbol sollte meines Erachtens etwas sichtbarer platziert werden. Die generelle Einbindung von Videos, ist sehr gut. „Bewerber lieben es, es gibt Ihrem Unternehmen einen innovativen Touch und verleiht den Eindruck, dass Sie Ihre Kandidaten wirklich beeindrucken möchten. Außerdem erfährt der Bewerber direkt, wie sein Chef so drauf ist“ (Jung, 11.01.2013).
Auch in den Videos von HARIBO wird der Personalleiter gezeigt. Außerdem eine Mitarbeiterin, die von ihrem Weg in das Unternehmen und im Unternehmen beschreibt, sowie der Pressesprecher.Das zweite Video ist das, was ich bereits bei der Analyse des YouTube-Channels gefunden habe und was ich wegen des Titels („Nina Schmidt“ kritisiert hatte. Jetzt verstehe ich besser, warum es produziert wurde - auf die Karriereseite passt es perfekt. Dort sieht man auch den Titel nicht. ;) 

Willkommenstext

Unter den Videos werden in einem Text Argumente geliefert, warum es sich lohnt, sich bei HARIBO zu bewerben. Zumindest wäre es an dieser Stelle angebracht, ich finde jedoch, dass man hier durchaus aussagekräftigere Argumente liefern könnte. HARIBO stellt hier lediglich heraus, dass ihnen die Mitarbeiter wichtig sind. Das ist schön, aber was haben denn die Mitarbeiter konkret davon? Wenn sie selbst nicht die richtigen Worte finden, dann wäre es hilfreich, die aktuellen Mitarbeiter einmal persönlich zu befragen (vgl. Jung, 04.02.2013). 

Einstiegsmöglichkeiten

Ebenfalls auf dieser Seite findet man die grundsätzlichen Einstiegsmöglichkeiten. Man kann sich für eine Ausbildung, ein Praktikum oder ein Trainee-Programm entscheiden, oder als Professional einsteigen. Wenn man bei einer der Kategorien auf „weiter“ klickt, erfährt man mehr darüber, z.B. welche Voraussetzungen sie von den Bewerbern erwarten. Direkt auf diesen Unterseiten ist auch der Ansprechpartner zu finden.

Aktuelle Stellenangebote

In der rechten Spalte werden alle Stellenangebote aufgelistet, die „ab sofort“ verfügbar sind - eine wirklich lange Liste... Komisch, denn auf dem XING-Profil wurde ja angegeben, dass es derzeit keine offenen Stellen gibt... 

Positiv zu nennen ist hier, dass auf der Startseite, aber auch bei jeder offenen Stelle Social Buttons zu finden sind, worüber man die Stelle bzw. Seite über Facebook oder per E-Mail mit anderen Menschen teilen kann. 

Über einen weiteren Button in dieser Zeile kann man auch direkt Kontakt zu dem Unternehmen aufnehmen und Fragen stellen. Besser wäre es nach Jung (14.02.2013), wenn man hierbei seine Anonymität wahren könnte und - als i-Tüpfelchen - die Fragen in einem Live-Chat stellen könnte. Wenn Bewerber lange auf die Antwort ihrer Frage warten müssen, brechen sie möglicherweise ab. Dem wird mit einem Live-Chat vorgebeugt. Außerdem ermöglicht er Unternehmen den Kontakt „(...) zu Jobsuchenden, die einfach nur neugierig sind (...). Wenn Sie ihre Fragen beantworten, gewinnen Sie vermutlich Kandidaten, die Sie sonst nicht bekommen hätten“ (ebd.).Was ich zusätzlich zu bemängeln habe: Was ist denn, wenn DIE passende Stelle für einen Bewerber gerade nicht darunter ist? Es sollte jedem auch frei gestellt sein, sich initativ zu bewerben, für den Fall, dass sich vielleicht in Zukunft eine Einstiegsmöglichkeit ergibt. Auf der HARIBO-Seite finde ich dieses Element nicht. Es sollte bestenfalls über die Webseite, oder alternativ per E-Mail möglich sein (vgl. Jung, 11.01.2013).

Außerdem sollte eine Abo-Funktion zur Verfügung gestellt werden. „Das heißt, Kandidaten hinterlassen ihre E-Mail-Adresse und werden automatisch über neue Jobs informiert, die zu ihrem Profil passen“ (ebd.). Auch passive Kandidaten werden so frühzeitig an das Unternehmen gebunden (vgl. ebd.).

Erfahrungsberichte und Auszeichnungen

Screenshot: www.haribo.com/deDE/karriere/karriere-bei-haribo.html (Abruf: 24.08.2013)

Schön finde ich, dass sie an verschiedenen Stellen Erfahrungsberichte von ihren jetzigen Mitarbeitern eingebunden haben. Überzeugend sind auch „Auszeichnungen“ wie z.B. von Universum Communications. Das Beratungsunternehmen im Bereich Employer Branding „führt jedes Jahr eine umfassende Befragung unter Studenten durch und erstellt dann ein Ranking der 100 beliebtesten Arbeitgeber, worunter seit 2011 auch HARIBO zu finden ist. Das macht natürlich Eindruck, obwohl das noch lange nichts über die Arbeit direkt aussagt...

Fazit

Insgesamt macht die Seite schon einen recht professionellen Auftritt, geht meiner Meinung nach aber eher in die Sparten „langweilig“. Wie an gegebenen Stellen angemerkt, ist dort noch einiges herauszuholen. 

----------


Quellen 

• Jung, Sybille (11. Januar 2013): Die Basics zum Aufbau einer gelungenen Karriereseite: Teil 1. Abgerufen 24.08.2013 von http://www.softgarden.de/basics-fuer-die-karriereseite-teil-1/
• Jung, Sybille (24. Januar 2013): Was auf Ihrer Karriereseite nicht fehlen darf: Teil 2. Abgerufen 24.08.2013 von http://www.softgarden.de/was-auf-ihrer-karriereseite-nicht-fehlen-darf-teil-2/ 
• Jung, Sybille (14. Februar 2013): Karriereseite für Fortgeschrittene: Teil 3. Abgerufen 24.08.2013 von http://www.softgarden.de/karriereseite-fur-fortgeschrittene-teil-3/
• Newman, Ed / Orler, Elaine / Crispin, Gerry / Jones, Katherine / McMillan, Mark (2011): Candidate Experience 2011. Abgerufen 24.08.2013 von http://www.thecandidateexperienceawards.org/wp-content/uploads/2013/02/Candidate-Experience-Report-2011-Final5.pdf 

Human Relations (1): allgemeiner Hintergrund

Mit meinem letzten Beitrag über die Mobile Kommunikation im Rahmen der Customer Relations habe ich den Themenbereich der Kundenkommunikation abgeschlossen. Dieser hat auch den größten Anteil der externen Online Relations von HARIBO eingenommen.

Jetzt stehen noch die sogenannten Human Relations (auch unter Personal Relations, Labour Relations, Employee Relations bekannt) an. 

Damit werden „die zwischenmenschlichen Beziehungen der arbeitenden Menschen im Betrieb“ (Aerni / Bruhn / Pifko, 2008, S. 169) umschrieben. Ausgehend vom Leitspruch „Public Relations begins at home“ (z.B. Mattke, 2006, S. 284) wird deutlich, wie wichtig dieser Bereich ist, denn die Produktivität und das Know-how eines Unternehmens wird von den Mitarbeitern mitgebracht. Sie stellen somit „die fundamentale und langfristig bedeutendste Ressource für ein Unternehmen“ dar (vgl. Eilert, 2011, S. 1 nach Bröckermann/Pepels 2002, S. 2 und Süß, 1996, S. 1).

Grundsätzlich erfüllen die Human Relations folgende Funktionen:

• „Förderung der Identifizierung der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen (Corporate Culture / Corporate Identity). 
• Aufbau solider zwischenmenschlicher Beziehungen durch den ständigen Dialog der Unternehmensleitung mit den Mitarbeitenden, um Zustimmung und Goodwill zu erreichen.
• Erleichterung der Kommunikation auf allen hierarchischen Ebenen
• Handlungen und Entscheidungen der Geschäftsleitung verständlich machen
• Verantwortungsbewusstsein der Unternehmensführung gegenüber den Mitarbeitenden sichtbar machen.
• Verbesserung/Korrektur des Images bei Mitarbeitenden und potenziellen Mitarbeitenden
• Frühzeitiges Erkennen von Anliegen, um rechtzeitige Reaktionen auf Anliegen der Mitarbeitenden zu ermöglichen
• Erleichterung bei der Rekrutierung von qualifizierten Mitarbeitenden“ (Aerni / Bruhn / Pifko, 2008, S. 171).

Zu den Zielgruppen zählen also neben den eigenen Mitarbeitenden, Lehrlingen und Praktikanten auch ehemalige sowie potenzielle Mitarbeitende (vgl. ebd.), wobei insbesondere für die Personen, die aktuell angestellt sind, die interne Kommunikation zum Tragen kommt. Die interne Kommunikation „hat eine Integrations- und Identifikationsfunktion“ (vgl. ebd., S. 169).

In der Literatur wird die interne PR vielfach mit den Human Relations gleichgesetzt. Da jedoch die Gruppe der potenziellen Mitarbeitenden noch nicht Teil des Unternehmens ist, greift auch hier wieder die externe Unternehmenskommunikation, auf die ich mich ja in meinem Blog spezialisiert habe und darauf nun genauer eingehen werde. Hierbei gilt es, „den Dialog mit potenziellen Bewerbern und Bewerberinnen zu intensivieren“ (vgl. Eilert, 2011, S. 1) und das Image eines Arbeitsgebers sowie dessen gezielte Positionierung als Arbeitgebermarke herauszustellen (vgl. ebd.).

In diesem Zusammenhang fällt häufig das Schlagwort „Human Resources-Public Relations“ (HR-PR), womit eine aktive Kooperation zwischen HR- und PR-Abteilung von Unternehmen angestrebt wird (vgl. Eilert, 2011, S. 1). Häufig wird auch der Begriff Employer Branding verwendet. Dabei geht es v.a. um eine optimale Bewerberansprache und im Zuge derer die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber bzw. bestenfalls als Wunscharbeitgeber (vgl. ebd., S. 3). 

Die entscheidende Größe in der Arbeitgeberwahl ist „die jeweilige Präferenz eines potenziellen Bewerbers“ (Eilert, 2011, S. 5 nach Petkovic 2008, S. 241). Diese ist abhängig von der Arbeitgeberattraktivität, welche als „(...) the envisioned benefits that a potential employee sees in working for a specific organisation (...)“ (Berton / Ewing / Hah, 2005, S. 156 in: Eilert, 2011, S. 5) definiert wird. Das Verständnis von Attraktivität ist subjektiv und wird von personalen Bedürfnissen und Werten (Attraktivitätsfaktoren) bestimmt (vgl. Eilert, 2011, S. 5 nach Hahn 2009, S. 46). Einen entscheidenden Einfluss haben jedoch auch das Branchen- und Produkt- sowie das Standortimage. „Diese drei Aspekte sind nah mit dem Unternehmensimage verknüpft“ (Eilert, 2011, S. 3), woraus sich schließlich auch das Arbeitgeberimage ergibt. Das bedeutet auch, dass „die Anspruchsgruppen des Unternehmens nicht unabhängig voneinander sind“ (Simon et al. 1995: 109f in: Eilert, 2011, S. 4). Mitarbeiter können somit beispielsweise einstige Kunden gewesen sein. 

Bei der Unternehmenskommunikation sollte somit das Arbeitgeberimage konsequent berücksichtigt werden (vgl. Eilert, 2011, S. 4 nach Hahn 2009, S. 55). Das Arbeitgeberbild wird nämlich nicht nur lediglich von außen determiniert, sondern es kann auch aktiv durch gezielte Maßnahmen vom Unternehmen hergestellt bzw. verändert werden (vgl. Eilert, 2011, S. 6). Hierfür ist es wichtig, dass die Arbeitgeber die Attraktivitätsfaktoren aber auch das Informationsverhalten der potentiellen Bewerber identifizieren (ebd., S. 3 und S. 5).

Eine wesentliche Informationsquelle ist das Internet. Auch HARIBO hat dies erkannt und an verschiedenen Stellen angesetzt. Im Speziellen sind dies:

• Xing
• Jobportale
• Karrierebereich auf der Website

Zum Schluss noch ein Tipp: Auch Stefanie Martschei hat in ihrem Blog, in dem sie über den Daimler-Blog schreibt, einen interessanten Beitrag über das Employer Branding geschrieben, den ich allen, die sich für dieses Thema interessieren, gerne ans Herz legen möchte. :) Ihr findet ihn hier.

 
----------

Quellen / Literatur

• Eilert, Marina (2011): HR-PR: Get together? Personalmarketing und Public Relations für ein attraktives Arbeitgeberimage in den Social Media. Hamburg: Diplomica Verlag
• Mattke, Christian (2006): Albert Oeckl - sein Leben und Wirken für die deutsche Öffentlichkeitsarbeit. Wiesbaden: VS Verlag
• Aerni, Markus / Bruhn, Manfred unter redaktioneller Mitarbeit von Pifko, Clarisse (2008): Integrierte Kommunikation. Grundlagen mit zahlreichen Beispielen, Repetitionsfragen mit Lösungen und Glossar. Zürich: Compendio Bildungsmedien

Online-Anspruchsgruppen von Haribo

Nachdem ich in meinem letzten Beitrag HARIBO bzw. dessen Markenimage vorgestellt habe, komme ich nun zu den Anspruchsgruppen, mit welchen das Unternehmen kommuniziert.

Anspruchsgruppen (auch bekannt als Stakeholder oder Bezugsgruppen) "[...] sind alle internen und externen Personengruppen, die von den unternehmerischen Tätigkeiten gegenwärtig oder in Zukunft direkt oder indirekt betroffen sind" (Wirtschaftslexikon Gabler). Hiermit sind neben den Endkonsumenten also auch weitere Gruppen, welche einen Bezug zum Unternehmen haben, gemeint.

Im Seminar des Faches „Organisationskommunikation im Wandel“ geleitet von Patricia Müller (unter der Leitung von Prof. Dr. Wolfgang Schweiger) haben wir eine schöne Übersicht über mögliche Bezugsgruppen erhalten. Hiernach lassen sich fünf Relations-Formen unterscheiden, woraus sich die verschiedenen Bezugsgruppen ableiten lassen:

PR-Bezugsgruppen (vgl. Jungnickel & Müller, 2013)

Da ich keinen Einblick in interne Kanäle von HARIBO habe, beschäftige ich mich nur mit den externen Online Relations von HARIBO und werde hierbei versuchen einen Einblick in die Hintergründe zu geben. Nach meiner Beobachtung werden von HARIBO im Internet v.a. Beziehungen zu Journalisten bzw. Medienvertretern (Media Relations), dem Endverbraucher (Customer Relations) sowie potentiellen Mitarbeitern (Human Relations) aufgebaut (siehe gelbe Markierung in der Abbildung).

Nachdem erst vor wenigen Tagen in einem Kommentar gefragt wurde, welche Kommunikationskanäle ich denn genau einbeziehen möchte, möchte ich darauf nun genauer eingehen. ;)

Zur Ansprache der oben genannten Gruppen sind prinzipiell verschiedene Kanäle und Instrumente geeignet. Im Internet sind "alle einseitigen und viele dialogische PR-Kanäle [...] mittels Website, E-Mail & Social Media umsetzbar" (Schweiger, 2013, Folie 32), wobei eigene aber auch fremde Plattformen genutzt werden können. Die Anspruchsgruppen können auf diese Weise direkt angesprochen werden ('Media Trespassing') (vgl. ebd., Folie 34), allerdings sind hierbei einige Dinge zu beachten.

Die einzelnen Kommunikationsinstrumente und -kanäle von HARIBO sowie deren Besonderheiten werde ich in den folgenden Postings gezielt vorstellen. Die Kanäle habe ich nach den jeweiligen Anspruchsgruppen geordnet und werde mich bei der Analyse auch immer wieder auf diese beziehen.

Weiterer Ablauf

Media Relations (Journalisten / Medienvertreter):

• Pressebereich (geschlossen)
• Pressemitteilung

Customer Relations (Endverbraucher):

• Website
• Social Networks (Facebook, Google+, (SchuelerVZ))
• Upload-Portale (Youtube)
• (Newsletter)
• Mobile Kommunikation

Human Relations (zukünftige Mitarbeiter):

• Website-Bereich
• Social Networks (Xing)
• Jobportale

----------

Quellen:

• Schweiger, Wolfgang (2013): Vorlesung Organisationskommunikation im Medienwandel. Corporate Social Responsibility & Online-PR. Institut für Medien und Kommunikationswissenschaft. Fachgebiet Public Relations & Technikkommunikation.
• Jungnickel, Katrin / Müller, Patricia (2013): Seminar Organisationskommunikation. PR-Strategien und -Instrumente. Institut für Medien und Kommunikationswissenschaft. Fachgebiet Public Relations & Technikkommunikation.
• Wirtschaftslexikon Gabler (Abruf: 11.06.2013)