Human Relations (1): allgemeiner Hintergrund

Mit meinem letzten Beitrag über die Mobile Kommunikation im Rahmen der Customer Relations habe ich den Themenbereich der Kundenkommunikation abgeschlossen. Dieser hat auch den größten Anteil der externen Online Relations von HARIBO eingenommen.

Jetzt stehen noch die sogenannten Human Relations (auch unter Personal Relations, Labour Relations, Employee Relations bekannt) an. 

Damit werden „die zwischenmenschlichen Beziehungen der arbeitenden Menschen im Betrieb“ (Aerni / Bruhn / Pifko, 2008, S. 169) umschrieben. Ausgehend vom Leitspruch „Public Relations begins at home“ (z.B. Mattke, 2006, S. 284) wird deutlich, wie wichtig dieser Bereich ist, denn die Produktivität und das Know-how eines Unternehmens wird von den Mitarbeitern mitgebracht. Sie stellen somit „die fundamentale und langfristig bedeutendste Ressource für ein Unternehmen“ dar (vgl. Eilert, 2011, S. 1 nach Bröckermann/Pepels 2002, S. 2 und Süß, 1996, S. 1).

Grundsätzlich erfüllen die Human Relations folgende Funktionen:

• „Förderung der Identifizierung der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen (Corporate Culture / Corporate Identity). 
• Aufbau solider zwischenmenschlicher Beziehungen durch den ständigen Dialog der Unternehmensleitung mit den Mitarbeitenden, um Zustimmung und Goodwill zu erreichen.
• Erleichterung der Kommunikation auf allen hierarchischen Ebenen
• Handlungen und Entscheidungen der Geschäftsleitung verständlich machen
• Verantwortungsbewusstsein der Unternehmensführung gegenüber den Mitarbeitenden sichtbar machen.
• Verbesserung/Korrektur des Images bei Mitarbeitenden und potenziellen Mitarbeitenden
• Frühzeitiges Erkennen von Anliegen, um rechtzeitige Reaktionen auf Anliegen der Mitarbeitenden zu ermöglichen
• Erleichterung bei der Rekrutierung von qualifizierten Mitarbeitenden“ (Aerni / Bruhn / Pifko, 2008, S. 171).

Zu den Zielgruppen zählen also neben den eigenen Mitarbeitenden, Lehrlingen und Praktikanten auch ehemalige sowie potenzielle Mitarbeitende (vgl. ebd.), wobei insbesondere für die Personen, die aktuell angestellt sind, die interne Kommunikation zum Tragen kommt. Die interne Kommunikation „hat eine Integrations- und Identifikationsfunktion“ (vgl. ebd., S. 169).

In der Literatur wird die interne PR vielfach mit den Human Relations gleichgesetzt. Da jedoch die Gruppe der potenziellen Mitarbeitenden noch nicht Teil des Unternehmens ist, greift auch hier wieder die externe Unternehmenskommunikation, auf die ich mich ja in meinem Blog spezialisiert habe und darauf nun genauer eingehen werde. Hierbei gilt es, „den Dialog mit potenziellen Bewerbern und Bewerberinnen zu intensivieren“ (vgl. Eilert, 2011, S. 1) und das Image eines Arbeitsgebers sowie dessen gezielte Positionierung als Arbeitgebermarke herauszustellen (vgl. ebd.).

In diesem Zusammenhang fällt häufig das Schlagwort „Human Resources-Public Relations“ (HR-PR), womit eine aktive Kooperation zwischen HR- und PR-Abteilung von Unternehmen angestrebt wird (vgl. Eilert, 2011, S. 1). Häufig wird auch der Begriff Employer Branding verwendet. Dabei geht es v.a. um eine optimale Bewerberansprache und im Zuge derer die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber bzw. bestenfalls als Wunscharbeitgeber (vgl. ebd., S. 3). 

Die entscheidende Größe in der Arbeitgeberwahl ist „die jeweilige Präferenz eines potenziellen Bewerbers“ (Eilert, 2011, S. 5 nach Petkovic 2008, S. 241). Diese ist abhängig von der Arbeitgeberattraktivität, welche als „(...) the envisioned benefits that a potential employee sees in working for a specific organisation (...)“ (Berton / Ewing / Hah, 2005, S. 156 in: Eilert, 2011, S. 5) definiert wird. Das Verständnis von Attraktivität ist subjektiv und wird von personalen Bedürfnissen und Werten (Attraktivitätsfaktoren) bestimmt (vgl. Eilert, 2011, S. 5 nach Hahn 2009, S. 46). Einen entscheidenden Einfluss haben jedoch auch das Branchen- und Produkt- sowie das Standortimage. „Diese drei Aspekte sind nah mit dem Unternehmensimage verknüpft“ (Eilert, 2011, S. 3), woraus sich schließlich auch das Arbeitgeberimage ergibt. Das bedeutet auch, dass „die Anspruchsgruppen des Unternehmens nicht unabhängig voneinander sind“ (Simon et al. 1995: 109f in: Eilert, 2011, S. 4). Mitarbeiter können somit beispielsweise einstige Kunden gewesen sein. 

Bei der Unternehmenskommunikation sollte somit das Arbeitgeberimage konsequent berücksichtigt werden (vgl. Eilert, 2011, S. 4 nach Hahn 2009, S. 55). Das Arbeitgeberbild wird nämlich nicht nur lediglich von außen determiniert, sondern es kann auch aktiv durch gezielte Maßnahmen vom Unternehmen hergestellt bzw. verändert werden (vgl. Eilert, 2011, S. 6). Hierfür ist es wichtig, dass die Arbeitgeber die Attraktivitätsfaktoren aber auch das Informationsverhalten der potentiellen Bewerber identifizieren (ebd., S. 3 und S. 5).

Eine wesentliche Informationsquelle ist das Internet. Auch HARIBO hat dies erkannt und an verschiedenen Stellen angesetzt. Im Speziellen sind dies:

• Xing
• Jobportale
• Karrierebereich auf der Website

Zum Schluss noch ein Tipp: Auch Stefanie Martschei hat in ihrem Blog, in dem sie über den Daimler-Blog schreibt, einen interessanten Beitrag über das Employer Branding geschrieben, den ich allen, die sich für dieses Thema interessieren, gerne ans Herz legen möchte. :) Ihr findet ihn hier.

 
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Quellen / Literatur

• Eilert, Marina (2011): HR-PR: Get together? Personalmarketing und Public Relations für ein attraktives Arbeitgeberimage in den Social Media. Hamburg: Diplomica Verlag
• Mattke, Christian (2006): Albert Oeckl - sein Leben und Wirken für die deutsche Öffentlichkeitsarbeit. Wiesbaden: VS Verlag
• Aerni, Markus / Bruhn, Manfred unter redaktioneller Mitarbeit von Pifko, Clarisse (2008): Integrierte Kommunikation. Grundlagen mit zahlreichen Beispielen, Repetitionsfragen mit Lösungen und Glossar. Zürich: Compendio Bildungsmedien